Vraag je je wel eens af hoe je mensen het beste tegen jouw organisatie in het harnas kunt jagen? Waarschijnlijk niet. Je kijkt wel uit om je reputatie op het spel te zetten! Toch zijn nogal wat organisaties hier volop mee bezig. De manier waarop zij met sollicitanten omgaan, is namelijk op z’n zachtst gezegd slordig. En dat levert een heel leger aan boze sollicitanten en verwante geesten op. In veel gevallen zit het ‘m in de procedure en de manier van communiceren. Werk aan de winkel voor de communicatieprofessional, in samenwerking met HR.
Top 5 ergernissen
Twee derde van de sollicitanten praat na afloop van de sollicitatieprocedure negatief over de organisatie waar ze eerst graag wilden werken. De sollicitatie-ervaring krijgt over het algemeen een onvoldoende. Waar sollicitanten zich vooral aan ergeren:
- ze krijgen geen reactie op hun sollicitatie;
- de functie-inhoud is onduidelijk of blijkt anders dan eerder voorgespiegeld;
- het gesprek is slecht voorbereid, men heeft CV en brief niet echt gelezen;
- de afwijzing wordt niet of onvoldoende toegelicht, vaak met inhoudsloze standaardzinnen als “De keuze is op een andere kandidaat gevallen” of “Anderen voldoen beter aan het profiel”;
- ludieke vragen zoals “Welk dier zou je het liefste zijn?”
Dit rijtje is gemakkelijk uit te breiden met allerlei slordigheden die ook kwaad bloed zetten. Bijvoorbeeld een advertentie offline halen vóór de deadline of de afspraak om te bellen niet (tijdig) nakomen. Of regelrechte blunders zoals een afwijzing in één mail naar alle sollicitanten sturen, met de mailadressen bij elkaar in de adresbalk.
Slecht voor de reputatie
Organisaties die op zoek zijn naar nieuwe medewerkers, stoppen meestal veel energie in de werving met advertenties, sociale media en dergelijke. Maar te weinig in een fatsoenlijke en efficiënte sollicitatieprocedure. Nu de economie aantrekt, worden werkzoekenden weer wat schaarser. Des te belangrijker dus om goed met sollicitanten om te gaan.
De manier waarop een kandidaat wordt afgewezen, bepaalt sterk hoe hij of zij na afloop over de hele procedure en de werkgever in kwestie denkt. Dat beïnvloedt de reputatie op de arbeidsmarkt. En die is belangrijk om talent en de juiste mensen aan te trekken.
Maar het gaat om méér. Een reputatie bestaat uit een aantal nauw samenhangende onderdelen, waaronder de arbeidsmarkt. Als de reputatie op één van die onderdelen wordt beschadigd, heeft dat invloed op de andere onderdelen en dus op de totale reputatie van de organisatie. Daarom moet een organisatie voortdurend de beeldvorming op alle onderdelen blijven bewaken en beïnvloeden.
Een heel leger: reken maar uit!
Het lijkt allemaal wel mee te vallen: een groepje sollicitanten met een negatieve ervaring, so what? Maar de impact is heel wat groter. Een rekenvoorbeeld met fictieve cijfers.
In
het algemeen deel je een positieve ervaring met een bedrijf met 1 persoon, een negatieve met 3 personen. Bij een sollicitatie kun je dit aantal gerust met zo’n 3 vermenigvuldigen. De halve vriendenkring vraagt immers hoe het afgelopen is met de sollicitatie. En daar komt dan nog internet bij, waarop steeds vaker het ongenoegen terecht komt. Dat zorgt nog eens voor een factor van pakweg 5.
Laten we zeggen dat een vacature 50 reacties oplevert. Van die 50 worden 49 afgewezen. Twee derde hiervan praat na afloop negatief over de organisatie. Zo heb je in één klap 49 x 2/3 x 3 x 3 x 5 = een leger van ruim 1.400 mensen die jouw organisatie negatief beoordelen. Daarmee heb je 1.400 potentiële kandidaten minder voor een andere functie, en ben je misschien ook wel 1.400 mogelijke klanten kwijt…
Onderscheiden met een positieve ervaring
Het is onbegrijpelijk dat organisaties slordig omgaan met dit aspect van hun reputatie. Terwijl er vaak wel bakken met geld uitgaan voor reclame en/of pr. Maar hier ligt meteen ook een kans: je kunt je hierin onderscheiden! Elke keer dat je het solliciteren – ondanks de afwijzing – tot een positieve ervaring maakt, val je op en win je medestanders en ambassadeurs.
Zo’n positieve sollicitatie-ervaring is te bereiken door in het hele proces en de communicatie uit te gaan van het perspectief van de sollicitant. Alsof het je eigen sollicitatie is. Met een soort customer journey weet je wanneer en hoe je het beste kunt inspelen op de kandidaten en hun emoties. De voorbeelden liggen nogal voor de hand, maar toch:
-
- een heldere en concrete functieomschrijving, die ook is gecheckt bij de betrokkenen;
- voortdurend duidelijke en tijdige informatie over de voortgang van de procedure;
- een gemotiveerde afwijzing naar degenen die niet worden uitgenodigd voor een gesprek (voorbeeld van een goede afwijsmail);
- een goed voorbereid gesprek, met relevante deelnemers en vragen;
- een gemotiveerde telefonische afwijzing na het gesprek, gevoerd als een slecht nieuws gesprek.

Goed afwijzen hoort erbij, maar is een vak apart. Dat zouden eigenlijk alleen communicatief bedreven (HR) managers mogen doen. Zodat zelfs afgewezen kandidaten uiteindelijk een positief oordeel over jouw organisatie hebben. Missie geslaagd: reputatie beschermd!



In 2000 bedroeg de aandachtsspanne van de gemiddelde mens twaalf seconden, nu is dat zo’n acht seconden. Een goudvis is minder snel verveeld, die houdt het negen seconden vol!
Je kunnen concentreren op lange, moeilijke taken is nu juist een eigenschap die steeds waardevoller wordt naarmate de wereld om ons heen ingewikkelder wordt. Ook 




Schakel vervolgens eerst de beamer in en dan de laptop. Op de laptop: in de laatste versies van Windows (7, 10) de Windows-knop + P indrukken. Dan verschijnt een keuze, waarbij je kiest voor ‘uitbreiden’. Kies niet voor ‘dupliceren’, want dan werkt de presentatorweergave niet.
Natuurlijk sta je met jouw webpagina het liefst bovenaan in de zoekresultaten bij Google. Of in ieder geval op de eerste pagina. Dat geeft de grootste kans op een bezoek. Maar ook als je op pagina 2 of 3 van de zoekresultaten staat, maak je daar nog enige kans op.
Pas ook de ‘snippet’ aan (dit is de korte tekst onder de URL in de zoekresultaten): hierin zien googelaars al vrij snel of ze op jouw pagina de gezochte informatie kunnen vinden.
De techniek achter een website kan ervoor zorgen dat deze goed werkt of juist bezoek blokkeert. Enkele aspecten zijn bijvoorbeeld laadsnelheid en geschiktheid voor mobiele apparaten.

Die links komen er meestal niet vanzelf, daar moet je wel wat voor doen. Dat begint natuurlijk in de eerste plaats met relevante content, die meerwaarde oplevert voor het internet. Verder kun je bijvoorbeeld een blog schrijven op een andere site en daarin een link naar jouw website opnemen. Of andere websites vragen om een link naar jouw webpagina te plaatsen. Let wel op dat er geen sprake is van teruglinken, dus dat je naar elkaar linkt. Dat heeft Google door en dan telt het minder zwaar.
naast elkaar: dan staan de neuzen letterlijk dezelfde kant op en kijk je vanuit hetzelfde perspectief de wereld in. Deze positie duidt dan ook op gelijkwaardigheid. Naast elkaar zitten is een fijne manier voor samenwerking en ook een goede positie om iets aan de ander uit te leggen of iets te demonstreren;
Bij vergaderingen spelen de grootte en de vorm van de tafel een belangrijke rol. Zo zijn grote vergadertafels bedoeld om te imponeren. De afstand tussen de mensen is (te) groot en niet iedereen kan elkaar goed zien. Door deze afstand verlies je betrokkenheid en effectiviteit in de vergadering. Dit speelt ook bij een grote carré- of U-opstelling: deze heeft vaak meer zitplaatsen dan nodig. Dit is meestal makkelijk te verkleinen door wat tafels weg te halen.
Staand vergaderen lijkt de eerste keer misschien wat raar, maar is echt efficiënter. Dat geldt bijvoorbeeld ook voor staand telefoneren. Men wil niet al te lang staan en gebruikt de tijd dus voor de meest noodzakelijke zaken. Het bespaart zo’n 30% vergadertijd. Bovendien blijven deelnemers alerter en hebben zij meer ruimte om zich expressief uit te drukken.

Geloof het of niet, er bestaan grote verschillen in kleurvoorkeur tussen mannen en vrouwen. Mannen geven doorgaans de voorkeur aan fellere kleuren, grijswaarden en schaduwkleuren: dit zijn kleuren gemengd met zwart. Daarentegen kiezen vrouwen meer voor zachtere kleuren en tinten (kleuren gemengd met wit). Blauw is voor beide seksen de favoriete kleur. Bij vrouwen staat paars op de tweede plaats; de meeste mannen hebben daar juist helemaal niets mee.
Elke kleur heeft zijn unieke definitie in getallen en codes. Daarmee kunnen kleuren van drukwerk (CMYK of PMS) toch zo veel mogelijk lijken op die van beeldschermen (RGB, hex).
Het 
Getallen in communicatie




Ziedaar de toverformule om te overleven zonder communicatieadviseur. Een uitkomst in een periode van bezuinigingen.
